maig 18, 2023 | Audiconsultores, Flaix Legal
L’aprovació del projecte de Llei pel Dret a l’Habitatge es troba en l’última fase de tramitació, sent previsible aquesta aprovació abans de 28 de maig de 2023, estant prevista la seva entrada en vigor, per a l’endemà de la publicació en el Butlletí Oficial de l’Estat (BOE), excepte la Disposició Final Segona, referida als incentius fiscals aplicables en l’ Impost sobre la Renda de les Persones Físiques als arrendaments d’habitatges, que entrarà en vigor a partir del dia 1 de Gener de l’any següent al de la publicació de la Llei en el BOE.
Les principals novetats de la Llei són:
– Es fixa en un 50 per cent (excepte casos excepcionals degudament justificats) el percentatge mínim de reserva de sòl destinat a habitatge subjecte a algun règim de protecció pública de lloguer.
– En matèria d’habitatge sotmès a algun règim de protecció pública es garanteix la protecció per un període mínim de 30 anys.
– Es regula el procediment per a la declaració de zones de mercat residencial tens amb la fi poder aplicar mesures que afavoreixin l’accés a l’habitatge.
– S’estableix, a l’efecte de la llei, la condició de gran tenidor d’habitatges aplicable tant a persones físiques com a persones jurídiques.
– Es modifica el règim de recàrrec en l’Impost sobre Béns immobles en relació amb els immobles d’ús residencial desocupats.
– I en relació amb els arrendaments d’habitatge celebrats a partir de l’entrada en vigor de la Llei s’estableixen les següents modificacions:
a) Pròrroga extraordinària a la finalització del contracte.
b) Obligació de pagament de la renda per mitjà electrònic, excepte supòsits excepcionals.
c) Limitacions referides al preu de la renda, renda contracte anterior i índexs de preus de referència.
d) Les despeses de gestió immobiliària i de formalització del contracte seran a càrrec de l’arrendador (sigui o no gran tenidor).
e) Es manté el vigent règim de limitació d’increment de la renda per actualització anual de la mateixa en el 2 per cent per a l’any 2023 i en el 3 per cent per a l’any 2024.
f) Quant als incentius fiscals de l’ arrendament d’habitatge, la reducció existent fins avui en l’ Impost sobre la Renda de les Persones Físiques del 60% sobre el rendiment net passa a ser, en termes generals, del 50%, si bé en determinats supòsits pot ser del 60%, 70% i fins i tot 90%.
Pots accedir al nostre informe complet AQUÍ
març 28, 2023 | Audiconsultores, Flaix Legal
El Visat Nòmada Digital està destinat a aquells ciutadans estrangers no comunitaris (tant treballadors per compte aliena com per compte propi) que vulguin establir-se a Espanya, treballar a distància per a empreses estrangeres i que compleixin els següents requisits: siguin llicenciats, graduats o postgraduats per una Universitat o Escola de Negocis de reconegut prestigi, tinguin formació professional o bé acreditin més de 3 anys d’experiència en el sector.
Per a la regulació d’aquest visat, la Llei distingeix segons si es tracta de treballadors per compte aliena, en aquest cas el treballador només pot treballar per a empreses situades fora d’Espanya o treballadors per compte propi (autònoms), el professional pot treballar per a empreses estrangeres i per a empreses situades a Espanya sense superar el 20% del facturat total de la seva activitat professional.
Requisits per al treballador:
– Ser major de 18 anys i no trobar-se irregularment en territori espanyol.
– No tenir antecedents penals a Espanya i als països on hagi residit durant els dos últims anys.
– No figurar com a rebutjable en l’espai territorial de països amb els quals Espanya tingui subscrit conveni en tal sentit.
– Disposar d’una assegurança pública o d’una assegurança privada de malaltia autoritzat a Espanya.
– Disposar de recursos econòmics suficients per a ell i els membres de la seva família durant el període de residència a Espanya.
Requisits per a l’empresa:
– L’existència d’una activitat real i continuada durant almenys un any de l’empresa o grup d’empreses amb la qual el sol·licitant mantingui una relació laboral o professional.
– Documentació acreditativa que la relació laboral o professional pot realitzar-se a distància.
Depenent de la relació laboral o professional:
– En el cas de relació laboral, haurà d’acreditar-se l’existència d’aquesta entre el treballador i l’empresa no radicada a Espanya durant, almenys, els tres últims mesos anteriors a la presentació de la sol·licitud, així com documentació que acrediti que l’empresa permet al treballador realitzar l’activitat laboral a distància.
– En el cas de l’existència d’una relació professional, haurà d’acreditar-se que el treballador manté una relació mercantil amb una o diverses empreses no radicades a Espanya durant, almenys, els últims tres mesos, així com documentació que acrediti els termes i condicions en els quals realitzarà l’activitat professional a distància.
Per a més informació accedeix AQUÍ
març 16, 2023 | Audiconsultores, Flaix Legal
El passat 1 de març es van publicar en el BOE tres normes d’important transcendència en l’àmbit laboral, les implicacions del qual per a les empreses passem a detallar.
LLEI DE SALUT SEXUAL I REPRODUCTIVA I DE LA INTERRUPCIÓ VOLUNTÀRIA DE L’EMBARÀS.
La Llei orgànica 1/2023 de 28 de febrer, per la qual es modifica la Llei orgànica 2/2010, de 3 de març, de salut sexual i reproductiva i de la interrupció voluntària de l’embaràs, reconeix tres noves situacions especials d’incapacitat temporal:
a. Menstruació incapacitant secundària (dismenorrea generada per una patologia prèviament diagnosticada).
b. Interrupció (voluntària o no) de l’embaràs mentre la treballadora rebi assistència sanitària pel Servei Públic de Salut i estigui impedida per al treball.
El subsidi s’abonarà a càrrec de la Seguretat Social/Mútua des de l’endemà de la baixa mèdica en el treball, sent a càrrec de l’empresari el salari íntegre corresponent al dia de la baixa.
c. Gestació de la dona treballadora des del primer dia de la setmana 39 d’embaràs.
En el supòsit a) el subsidi s’abonarà a càrrec de la Seguretat Social/Mútua des del mateix dia de la baixa mèdica en el treball, mentre que en els suposats b) i c) el subsidi s’abonarà a càrrec de la Seguretat Social/Mútua des de l’endemà de la baixa mèdica en el treball, sent a càrrec de l’empresari el salari íntegre corresponent al dia de la baixa.
El reconeixement d’aquests tres nous supòsits especials d’incapacitat temporal entrarà en vigor a partir del pròxim 1 de juny.
LLEI D’OCUPACIÓ
La Llei 3/2023 de 28 de febrer, d’Ocupació, té com a objectiu contribuir a la creació d’ocupació i reducció de la desocupació, millorar l’ocupabilitat, reduir les bretxes estructurals de gènere i impulsar la cohesió social i territorial.
Les novetats de major interès per a les empreses són les següents:
a. S’introdueixen en la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social un nou acte constitutiu d’infracció greu: la sol·licitud de dades en processos de selecció que constitueixin una discriminació per salut, identitat de gènere, expressió de gènere i característiques sexuals, que se sumen a les habituals per raó d’edat, orientació sexual, discapacitat, origen, religió, opinió política, afiliació sindical i llengua.
b. Inembargabilitat del Salari Mínim Interprofessional que aconsegueix a tota la seva quantia, tant anual com mensual.
c. Modificació de l’art. 51.2 Estatut dels Treballadors relatiu a l’acomiadament col·lectiu. A partir de l’entrada en vigor de la norma (2 de març) en casos d’acomiadament col·lectiu es precisarà que la Inspecció de Treball emeti un informe en el qual, a més de comprovar els extrems de la comunicació i el desenvolupament del període de consultes, es pronunciarà sobre la concurrència o no de les causes esgrimides per la companyia, així com la documentació aportada en el procediment, justifiquen l’acomiadament col·lectiu.
LLEI TRANS I DRETS LGTBI
La Llei 4/2023 de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels dret de les persones LGTBI té com a objectiu garantir i promoure el dret a la igualtat real i efectiva de les persones lesbianes, gais, trans, bisexuals i intersexuals, així com de les seves famílies.
Les principals novetats introduïdes en l’àmbit laboral són les següents:
a. S’amplien les causes de discriminació dels treballadors per compte d’altri incloent la “orientació i identitat sexual”, “l’expressió de gènere” i “les característiques sexuals.”
b. S’estableix un nou catàleg d’infraccions en matèria d’igualtat de tracte i no discriminació per raó d’orientació i identitat sexual, expressió de gènere o característiques sexuals que es qualifiquen com a lleus, greus i molt greus. Les sancions econòmiques oscil·len entre els 200 i 150.000 euros.
c. Les empreses amb més de 50 treballadors hauran d’adaptar els seus plans d’igualtat i incloure un conjunt planificat de mesures i recursos per a aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclouran un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI. Les empreses disposen d’un termini de 12 mesos per a tal adaptació, això és, fins al 2 de març de 2024.
Per a més informació accedeix AQUÍ
febr. 21, 2023 | Audiconsultores, Flaix Legal
El Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC) ha dictat la primera sentència que estima una petició d’indemnització complementària a la legalment establerta en un acomiadament objectiu declarat improcedent.
El TSJC considera que en circumstàncies excepcionals, quan la indemnització legal sigui clarament insuficient, no compensi el dany que s’ha produït al treballador amb la pèrdua del lloc de treball i no tingui efectes dissuasius per l’empresa, el jutge o tribunal, a petició del treballador amb la corresponent quantificació, podrà concedir una indemnització complementària tenint en compte els danys morals i el lucre cessant que s’hagin produït al treballador per l’extinció del seu contracte, emparada pel mínim cost de l’acomiadament donada l’escassa antiguitat del treballador.
Per a més informació accedeix AQUÍ
febr. 16, 2023 | Flaix Legal
El Reial decret llei 20/2022, publicat el passat 28 de desembre, ha establert una regla especial en relació amb les pèrdues des de l’exercici 2020 fins al tancament de l’exercici que s’iniciï en el 2024 a l’efecte de determinar si s’està sotmès en la causa de dissolució obligatòria.
Així, únicament als efectes de la determinació de les pèrdues per a la causa de dissolució obligatòria per desequilibri patrimonial, s’estableix que no computen les pèrdues dels exercicis 2020 i 2021 fins al tancament de l’exercici que s’iniciï en el 2024.
No obstant això, si en el resultat dels exercicis 2022, 2023 o 2024 s’apreciessin pèrdues excloses les de 2020 i 2021 que deixin reduït el patrimoni net a una quantitat inferior a la meitat del capital social, ha de convocar-se pels administradors o pot sol·licitar-se per qualsevol soci en el termini de dos mesos a comptar des del tancament de l’exercici, la celebració de junta general per a procedir a la dissolució de la societat, tret que s’augmenti o redueixi el capital en la mesura suficient.
Si vols vols consultar més flaixos accedeix AQUÍ
