El passat 1 de març es van publicar en el BOE tres normes d’important transcendència en l’àmbit laboral, les implicacions del qual per a les empreses passem a detallar.
LLEI DE SALUT SEXUAL I REPRODUCTIVA I DE LA INTERRUPCIÓ VOLUNTÀRIA DE L’EMBARÀS.
La Llei orgànica 1/2023 de 28 de febrer, per la qual es modifica la Llei orgànica 2/2010, de 3 de març, de salut sexual i reproductiva i de la interrupció voluntària de l’embaràs, reconeix tres noves situacions especials d’incapacitat temporal:
a. Menstruació incapacitant secundària (dismenorrea generada per una patologia prèviament diagnosticada).
b. Interrupció (voluntària o no) de l’embaràs mentre la treballadora rebi assistència sanitària pel Servei Públic de Salut i estigui impedida per al treball.
El subsidi s’abonarà a càrrec de la Seguretat Social/Mútua des de l’endemà de la baixa mèdica en el treball, sent a càrrec de l’empresari el salari íntegre corresponent al dia de la baixa.
c. Gestació de la dona treballadora des del primer dia de la setmana 39 d’embaràs.
En el supòsit a) el subsidi s’abonarà a càrrec de la Seguretat Social/Mútua des del mateix dia de la baixa mèdica en el treball, mentre que en els suposats b) i c) el subsidi s’abonarà a càrrec de la Seguretat Social/Mútua des de l’endemà de la baixa mèdica en el treball, sent a càrrec de l’empresari el salari íntegre corresponent al dia de la baixa.
El reconeixement d’aquests tres nous supòsits especials d’incapacitat temporal entrarà en vigor a partir del pròxim 1 de juny.
LLEI D’OCUPACIÓ
La Llei 3/2023 de 28 de febrer, d’Ocupació, té com a objectiu contribuir a la creació d’ocupació i reducció de la desocupació, millorar l’ocupabilitat, reduir les bretxes estructurals de gènere i impulsar la cohesió social i territorial.
Les novetats de major interès per a les empreses són les següents:
a. S’introdueixen en la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social un nou acte constitutiu d’infracció greu: la sol·licitud de dades en processos de selecció que constitueixin una discriminació per salut, identitat de gènere, expressió de gènere i característiques sexuals, que se sumen a les habituals per raó d’edat, orientació sexual, discapacitat, origen, religió, opinió política, afiliació sindical i llengua.
b. Inembargabilitat del Salari Mínim Interprofessional que aconsegueix a tota la seva quantia, tant anual com mensual.
c. Modificació de l’art. 51.2 Estatut dels Treballadors relatiu a l’acomiadament col·lectiu. A partir de l’entrada en vigor de la norma (2 de març) en casos d’acomiadament col·lectiu es precisarà que la Inspecció de Treball emeti un informe en el qual, a més de comprovar els extrems de la comunicació i el desenvolupament del període de consultes, es pronunciarà sobre la concurrència o no de les causes esgrimides per la companyia, així com la documentació aportada en el procediment, justifiquen l’acomiadament col·lectiu.
LLEI TRANS I DRETS LGTBI
La Llei 4/2023 de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels dret de les persones LGTBI té com a objectiu garantir i promoure el dret a la igualtat real i efectiva de les persones lesbianes, gais, trans, bisexuals i intersexuals, així com de les seves famílies.
Les principals novetats introduïdes en l’àmbit laboral són les següents:
a. S’amplien les causes de discriminació dels treballadors per compte d’altri incloent la “orientació i identitat sexual”, “l’expressió de gènere” i “les característiques sexuals.”
b. S’estableix un nou catàleg d’infraccions en matèria d’igualtat de tracte i no discriminació per raó d’orientació i identitat sexual, expressió de gènere o característiques sexuals que es qualifiquen com a lleus, greus i molt greus. Les sancions econòmiques oscil·len entre els 200 i 150.000 euros.
c. Les empreses amb més de 50 treballadors hauran d’adaptar els seus plans d’igualtat i incloure un conjunt planificat de mesures i recursos per a aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclouran un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI. Les empreses disposen d’un termini de 12 mesos per a tal adaptació, això és, fins al 2 de març de 2024.
Per a més informació accedeix AQUÍ
