May 18, 2023 | Audiconsultores, Flash legal
La aprobación del proyecto de Ley por el Derecho a la Vivienda se encuentra en la última fase de tramitación, siendo previsible dicha aprobación antes de 28 de mayo de 2023, estando prevista su entrada en vigor, para el día siguiente al de la publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), excepto la Disposición Final Segunda, referida a los incentivos fiscales aplicables en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas a los arrendamientos de viviendas, que entrará en vigor a partir del día 1 de Enero del año siguiente al de la publicación de la Ley en el BOE.
Las principales novedades de la Ley son:
– Se fija en un 50 por ciento (salvo casos excepcionales debidamente justificados) el porcentaje mínimo de reserva de suelo destinado a vivienda sujeta a algún régimen de protección pública de alquiler.
– En materia de vivienda sometida a algún régimen de protección pública se garantiza la protección por un período mínimo de 30 años.
– Se regula el procedimiento para la declaración de zonas de mercado residencial tensionado con el fin poder aplicar medidas que favorezcan el acceso a la vivienda.
– Se establece, a los efectos de la ley, la condición de gran tenedor de viviendas aplicable tanto a personas físicas como a personas jurídicas.
– Se modifica el régimen de recargo en el Impuesto sobre Bienes Inmuebles en relación con los inmuebles de uso residencial desocupados.
– Y en relación con los arrendamientos de vivienda celebrados a partir de la entrada en vigor de la Ley se establecen las siguientes modificaciones:
a) Prórroga extraordinaria a la finalización del contrato
b) Obligación de pago de la renta por medio electrónico, salvo supuestos excepcionales.
c) Limitaciones referidas al precio de la renta, renta contrato anterior e índices de precios de referencia.
d) Los gastos de gestión inmobiliaria y de formalización del contrato serán a cargo del arrendador (sea o no gran tenedor).
e) Se mantiene el vigente régimen de limitación de incremento de la renta por actualización anual de la misma en el 2 por ciento para el año 2023 y en el 3 por ciento para el año 2024.
f) En cuanto a los incentivos fiscales del arrendamiento de vivienda, la reducción existente hasta la fecha en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas del 60% sobre el rendimiento neto pasa a ser, en términos generales, del 50%, si bien en determinados supuestos puede ser del 60%, 70% e incluso 90%.
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Mar 28, 2023 | Audiconsultores, Flash legal
El Visado Nómada Digital está destinado a aquellos ciudadanos extranjeros no comunitarios (tanto trabajadores por cuenta ajena como por cuenta propia) que quieran establecerse en España, trabajar a distancia para empresas extranjeras y que cumplan los siguientes requisitos: sean licenciados, graduados o postgraduados por una Universidad o Escuela de Negocios de reconocido prestigio, tengan formación profesional o bien acrediten más de 3 años de experiencia en el sector.
Para la regulación de este visado, la Ley distingue según si se trata de trabajadores por cuenta ajena, en este caso el trabajador sólo puede trabajar para empresas situadas fuera de España o trabajadores por cuenta propia (autónomos), el profesional puede trabajar para empresas extranjeras y para empresas ubicadas en España sin superar el 20% del facturado total de su actividad profesional.
Requisitos para el trabajador:
– Ser mayor de 18 años y no encontrarse irregularmente en territorio español.
– No tener antecedentes penales en España y en los países donde haya residido durante los dos últimos años.
– No figurar como rechazable en el espacio territorial de países con los que España tenga suscrito convenio en tal sentido.
– Disponer de un seguro público o de un seguro privado de enfermedad autorizado en España.
– Disponer de recursos económicos suficientes para el y los miembros de su familia durante el periodo de residencia en España.
Requisitos para la empresa:
– La existencia de una actividad real y continuada durante al menos un año de la empresa o grupo de empresas con la que el solicitante mantenga una relación laboral o profesional.
– Documentación acreditativa de que la relación laboral o profesional puede realizarse a distancia.
Dependiendo de la relación laboral o profesional:
– En el caso de relación laboral, deberá acreditarse la existencia de esta entre el trabajador y la empresa no radicada en España durante, al menos, los tres últimos meses anteriores a la presentación de la solicitud, así como documentación que acredite que la empresa permite al trabajador realizar la actividad laboral a distancia.
– En el caso de la existencia de una relación profesional, deberá acreditarse que el trabajador mantiene una relación mercantil con una o varias empresas no radicadas en España durante, al menos, los últimos tres meses, así como documentación que acredite los términos y condiciones en los que realizará la actividad profesional a distancia.
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Mar 16, 2023 | Audiconsultores, Flash legal
El pasado 1 de marzo se publicaron en el BOE tres normas de importante trascendencia en el ámbito laboral, cuyas implicaciones para las empresas pasamos a detallar.
LEY DE SALUD SEXUAL Y REPRODUCTIVA Y DE LA INTERRUPCIÓN VOLUNTARIA DEL EMBARZO.
La Ley Orgánica 1/2023 de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, reconoce tres nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal:
- Menstruación incapacitante secundaria (dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada).
- Interrupción (voluntaria o no) del embarazo mientras la trabajadora reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo.
El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social/Mutua desde el día siguiente al de la baja médica en el trabajo, siendo a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
- Gestación de la mujer trabajadora desde el primer día de la semana 39 de embarazo.
En el supuesto a) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social/Mutua desde el mismo día de la baja médica en el trabajo, mientras que en los supuestos b) y c) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social/Mutua desde el día siguiente al de la baja médica en el trabajo, siendo a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
El reconocimiento de estos tres nuevos supuestos especiales de incapacidad temporal entrará en vigor a partir del próximo 1 de junio.
LEY DE EMPLEO
La Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo, tiene como objetivo contribuir a la creación de empleo y reducción del desempleo, mejorar la empleabilidad, reducir las brechas estructurales de género e impulsar la cohesión social y territorial.
Las novedades de mayor interés para las empresas son las siguientes:
- Se introducen en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social un nuevo acto constitutivo de infracción grave: la solicitud de datos en procesos de selección que constituyan una discriminación por salud, identidad de género, expresión de género y características sexuales, que se suman a las habituales por razón de edad, orientación sexual, discapacidad, origen, religión, opinión política, afiliación sindical y lengua.
- Inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional que alcanza a toda su cuantía, tanto anual como mensual.
- Modificación del art. 51.2 Estatuto de los Trabajadores relativo al despido colectivo. A partir de la entrada en vigor de la norma (2 de marzo) en casos de despido colectivo se precisará que la Inspección de Trabajo emita un informe en el que, además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciará sobre la concurrencia o no de las causas esgrimidas por la compañía, así como la documentación aportada en el procedimiento, justifican el despido colectivo.
LEY TRANS Y DERECHOS LGTBI
La Ley 4/2023 de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derecho de las personas LGTBI tiene como objetivo garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, así como de sus familias.
Las principales novedades introducidas en el ámbito laboral son las siguientes:
- Se amplían las causas de discriminación de los trabajadores por cuenta ajena incluyendo la “orientación e identidad sexual”, “la expresión de género” y “las características sexuales.”
- Se establece un nuevo catálogo de infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales que se califican como leves, graves y muy graves. Las sanciones económicas oscilan entre los 200 y 150.000 euros.
- Las empresas con más de 50 trabajadores deberán adaptar sus planes de igualdad e incluir un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluirán un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Las empresas disponen de un plazo de 12 meses para tal adaptación, esto es, hasta el 2 de marzo de 2024.
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Feb 21, 2023 | Audiconsultores, Flash legal
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha dictado la primera sentencia que estima una petición de indemnización complementaria a la legalmente establecida en un despido objetivo declarado improcedente.
El TSJC considera que en circunstancias excepcionales, cuando la indemnización legal sea claramente insuficiente, no compense el daño que se ha producido al trabajador con la pérdida del puesto de trabajo y no tenga efectos disuasivos por la empresa, el juez o tribunal, a petición del trabajador con la correspondiente cuantificación, podrá conceder una indemnización complementaria teniendo en cuenta los daños morales y el lucro cesante que se hayan producido al trabajador por la extinción de su contrato, amparada por el mínimo coste del despido dada la escasa antigüedad del trabajador.
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Feb 16, 2023 | Flash legal
El Real Decreto-ley 20/2022, publicado el pasado 28 de diciembre, ha establecido una regla especial en relación con las pérdidas desde el ejercicio 2020 hasta el cierre del ejercicio que se inicie en el 2024 a efectos de determinar si se está incurso en la causa de disolución obligatoria.
Así, a los solos efectos de la determinación de las pérdidas para la causa de disolución obligatoria por desequilibrio patrimonial, se establece que no computan las pérdidas de los ejercicios 2020 y 2021 hasta el cierre del ejercicio que se inicie en el 2024.
Sin embargo, si en el resultado de los ejercicios 2022, 2023 o 2024 se apreciasen pérdidas excluidas las de 2020 y 2021- que dejen reducido el patrimonio neto a una cantidad inferior a la mitad del capital social, debe convocarse por los administradores o puede solicitarse por cualquier socio en el plazo de dos meses a contar desde el cierre del ejercicio, la celebración de junta general para proceder a la disolución de la sociedad, a no ser que se aumente o reduzca el capital en la medida suficiente.
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