Novedades Laborales 1T 2023

El pasado 1 de marzo se publicaron en el BOE tres normas de importante trascendencia en el ámbito laboral, cuyas implicaciones para las empresas pasamos a detallar.

LEY DE SALUD SEXUAL Y REPRODUCTIVA Y DE LA INTERRUPCIÓN VOLUNTARIA DEL EMBARZO.

La Ley Orgánica 1/2023 de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, reconoce tres nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal:

  1. Menstruación incapacitante secundaria (dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada).
  1. Interrupción (voluntaria o no) del embarazo mientras la trabajadora reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo.

El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social/Mutua desde el día siguiente al de la baja médica en el trabajo, siendo a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

  1. Gestación de la mujer trabajadora desde el primer día de la semana 39 de embarazo.

En el supuesto a) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social/Mutua desde el mismo día de la baja médica en el trabajo, mientras que en los supuestos b) y c) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social/Mutua desde el día siguiente al de la baja médica en el trabajo, siendo a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

El reconocimiento de estos tres nuevos supuestos especiales de incapacidad temporal entrará en vigor a partir del próximo 1 de junio.

LEY DE EMPLEO

La Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo, tiene como objetivo contribuir a la creación de empleo y reducción del desempleo, mejorar la empleabilidad, reducir las brechas estructurales de género e impulsar la cohesión social y territorial.
Las novedades de mayor interés para las empresas son las siguientes:

  1.  Se introducen en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social un nuevo acto constitutivo de infracción grave: la solicitud de datos en procesos de selección que constituyan una discriminación por salud, identidad de género, expresión de género y características sexuales, que se suman a las habituales por razón de edad, orientación sexual, discapacidad, origen, religión, opinión política, afiliación sindical y lengua.
  2.  Inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional que alcanza a toda su cuantía, tanto anual como mensual.
  3.  Modificación del art. 51.2 Estatuto de los Trabajadores relativo al despido colectivo. A partir de la entrada en   vigor de la norma (2 de marzo) en casos de despido colectivo se precisará que la Inspección de Trabajo emita un   informe en el que, además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de   consultas, se pronunciará sobre la concurrencia o no de las causas esgrimidas por la compañía, así como       la documentación aportada en el procedimiento, justifican el despido colectivo.

LEY TRANS Y DERECHOS LGTBI

La Ley 4/2023 de 28  de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derecho de las personas LGTBI tiene como objetivo garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, así como de sus familias.
Las principales novedades introducidas en el ámbito laboral son las siguientes:

  1. Se amplían las causas de discriminación de los trabajadores por cuenta ajena incluyendo la “orientación e identidad sexual”, “la expresión de género” y “las características sexuales.”
  2. Se establece un nuevo catálogo de infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales que se califican como leves, graves y muy graves. Las sanciones económicas oscilan entre los 200 y 150.000 euros.
  3. Las empresas con más de 50 trabajadores deberán adaptar sus planes de igualdad e incluir un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluirán un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Las empresas disponen de un plazo de 12 meses para tal adaptación, esto es, hasta el 2 de marzo de 2024.

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Primera indemnización complementaria a la legal establecida por despido improcedente

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha dictado la primera sentencia que estima una petición de indemnización complementaria a la legalmente establecida en un despido objetivo declarado improcedente.

El TSJC considera que en circunstancias excepcionales, cuando la indemnización legal sea claramente insuficiente, no compense el daño que se ha producido al trabajador con la pérdida del puesto de trabajo y no tenga efectos disuasivos por la empresa, el juez o tribunal, a petición del trabajador con la correspondiente cuantificación, podrá conceder una indemnización complementaria teniendo en cuenta los daños morales y el lucro cesante que se hayan producido al trabajador por la extinción de su contrato, amparada por el mínimo coste del despido dada la escasa antigüedad del trabajador.

 

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Cómputo de las pérdidas en las causas de disolución de sociedades

El Real Decreto-ley 20/2022, publicado el pasado 28 de diciembre, ha establecido una regla especial en relación con las pérdidas desde el ejercicio 2020 hasta el cierre del ejercicio que se inicie en el 2024 a efectos de determinar si se está incurso en la causa de disolución obligatoria.

Así, a los solos efectos de la determinación de las pérdidas para la causa de disolución obligatoria por desequilibrio patrimonial, se establece que no computan las pérdidas de los ejercicios 2020 y 2021 hasta el cierre del ejercicio que se inicie en el 2024.

Sin embargo, si en el resultado de los ejercicios 2022, 2023 o 2024 se apreciasen pérdidas excluidas las de 2020 y 2021- que dejen reducido el patrimonio neto a una cantidad inferior a la mitad del capital social, debe convocarse por los administradores o puede solicitarse por cualquier socio en el plazo de dos meses a contar desde el cierre del ejercicio, la celebración de junta general para proceder a la disolución de la sociedad, a no ser que se aumente o reduzca el capital en la medida suficiente.

 

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