Novedades Laborales 1T 2023
El pasado 1 de marzo se publicaron en el BOE tres normas de importante trascendencia en el ámbito laboral, cuyas implicaciones para las empresas pasamos a detallar.
LEY DE SALUD SEXUAL Y REPRODUCTIVA Y DE LA INTERRUPCIÓN VOLUNTARIA DEL EMBARZO.
La Ley Orgánica 1/2023 de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, reconoce tres nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal:
- Menstruación incapacitante secundaria (dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada).
- Interrupción (voluntaria o no) del embarazo mientras la trabajadora reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo.
El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social/Mutua desde el día siguiente al de la baja médica en el trabajo, siendo a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
- Gestación de la mujer trabajadora desde el primer día de la semana 39 de embarazo.
En el supuesto a) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social/Mutua desde el mismo día de la baja médica en el trabajo, mientras que en los supuestos b) y c) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social/Mutua desde el día siguiente al de la baja médica en el trabajo, siendo a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
El reconocimiento de estos tres nuevos supuestos especiales de incapacidad temporal entrará en vigor a partir del próximo 1 de junio.
LEY DE EMPLEO
La Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo, tiene como objetivo contribuir a la creación de empleo y reducción del desempleo, mejorar la empleabilidad, reducir las brechas estructurales de género e impulsar la cohesión social y territorial.
Las novedades de mayor interés para las empresas son las siguientes:
- Se introducen en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social un nuevo acto constitutivo de infracción grave: la solicitud de datos en procesos de selección que constituyan una discriminación por salud, identidad de género, expresión de género y características sexuales, que se suman a las habituales por razón de edad, orientación sexual, discapacidad, origen, religión, opinión política, afiliación sindical y lengua.
- Inembargabilidad del Salario Mínimo Interprofesional que alcanza a toda su cuantía, tanto anual como mensual.
- Modificación del art. 51.2 Estatuto de los Trabajadores relativo al despido colectivo. A partir de la entrada en vigor de la norma (2 de marzo) en casos de despido colectivo se precisará que la Inspección de Trabajo emita un informe en el que, además de comprobar los extremos de la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciará sobre la concurrencia o no de las causas esgrimidas por la compañía, así como la documentación aportada en el procedimiento, justifican el despido colectivo.
LEY TRANS Y DERECHOS LGTBI
La Ley 4/2023 de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derecho de las personas LGTBI tiene como objetivo garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, así como de sus familias.
Las principales novedades introducidas en el ámbito laboral son las siguientes:
- Se amplían las causas de discriminación de los trabajadores por cuenta ajena incluyendo la “orientación e identidad sexual”, “la expresión de género” y “las características sexuales.”
- Se establece un nuevo catálogo de infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales que se califican como leves, graves y muy graves. Las sanciones económicas oscilan entre los 200 y 150.000 euros.
- Las empresas con más de 50 trabajadores deberán adaptar sus planes de igualdad e incluir un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluirán un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Las empresas disponen de un plazo de 12 meses para tal adaptación, esto es, hasta el 2 de marzo de 2024.
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